Эксперт: В Норвегии любой человек может узнать зарплату своего коллеги. Готовы ли мы к такой системе? 4

В качестве интересного и нетипичного примера можно привести опыт Норвегии, где любой человек, авторизовавшись в соответствующей системе, может узнать, какую зарплату получает его коллега, сосед и как выплачиваются налоги. Возможно ли в будущем введение подобного порядка в Латвии, и как далеко мы находимся от этого будущего?

Что именно дает нам открытость?

Прежде всего следует уточнить, обсуждаем ли мы вопрос обнародования оплаты труда конкретных лиц (опыт Норвегии) или заработной платы в учреждениях с упорядоченной системой оплаты, где размеры зарплаты работников известны по крайней мере их сослуживцам. Нередко понятие прозрачности оплаты труда предусматривает доступность информации не о конкретной сумме, получаемой каждым работником, а об установленном должностном окладе. При этом следует учитывать, что должностной оклад имеет определенный диапазон ­– от самого  низкого до самого высокого уровня. Действительно открытая система оплаты помогла бы избежать многих спекуляций относительно дискриминации (например, утверждений, что женский труд оплачивается ниже, чем мужской) или обвинений в несправедливости (наиболее скромные работники не получают прибавку). Между тем диапазон ставок и окладов  дает возможность более усердным и опытным работникам платить больше, а для менее опытных установить меньшую оплату, например, платить минимальный оклад работникам, которые проходят испытательный срок.

Ситуация, существующая ныне в других странах относительно доступности информации о размерах заработной платы, тоже далеко не безоблачная. Руководители компаний имеют различные мнения относительно обнародования размеров оплаты труда работников. Согласно исследованию «Глобальные тенденции в сфере поиска и развития талантов», проведенному Mercer в 2017 году, 51% компаний заявляют, что публикуют сведения о границах размеров окладов, но при этом только 34% работников не возражают против этих границ. Эти данные недвусмысленного говорят о том, что недостаточно одной лишь доступности информации о границах должностных окладов – следует разъяснять работникам ее сущность.

Открытость: только корпоративная или также публичная?

Важно учитывать, является ли прозрачность системы оплаты труда только корпоративной или же информация о размерах заработной платы работников доступна также широкой публике. Будет уместно привести в пример компанию Buffer, которая разработала алгоритм, позволяющий любому заинтересованному лицу рассчитать размер своей заработной платы в случае трудоустройства в эту компанию. Обнародование информации о заработной плате работников имело положительный эффект – компания получила на 50% больше CV от соискателей работы, чем до публикации этой информации.

Прежде чем опубликовать информацию, организация, безусловно, должна убедиться в справедливости системы оплаты и в ее соответствии рыночной ситуации. Кроме того, в этом году приобрело актуальность условие, согласно которому необходимо учитывать соответствие заработной платы не только рыночной ситуации, но и прожиточному минимуму, то есть зарплата не должна опускаться ниже него.

Если выполнены вышеназванные условия, то у компании не остается причин скрывать от работников границы размеров окладов их коллег. Многочисленные исследования доказывают, что доступность информации о размерах должностных окладов способствует оздоровлению внутреннего климата компании. Открытость помогает избежать спекуляций со стороны работников относительно того, справедлива ли оплата их труда в сравнении с зарплатой коллег, обвинений в дискриминации по гендерному, расовому, национальному, религиозному и другим признакам.

Есть и контраргументы

Любые перемены в большинстве случаев поначалу воспринимаются с недоверием и не сразу получают единодушную поддержку. Заработная плата всегда была деликатной темой – и руководители, и работники избегали откровенного ее обсуждения. В отношении прозрачной системы оплаты труда также существуют недомолвки, выдвигаются возражения, приводятся аргументы и негативные примеры других стран, поясняющие, почему не следует обнародовать размеры заработной платы.

Перед опубликованием размеров заработной платы работникам, имеющим самую низкую оплату, обычно ее повышают. Поэтому работникам с более высокой зарплатой не приходится надеяться на ее повышение в ближайшее время. И это может показаться несправедливым. Ведь работники, имеющие хорошую зарплату, завоевали ее большим трудом, и теперь за столь же хорошую работу, лояльность и причастность к компании они в течение длительного периода будут получать прежнюю плату. Подобная ситуация может заставить этих  работников искать новые возможности трудоустройства.

Следует учитывать также, что некоторые работники не захотят обнародования сведений о размере их зарплаты, так как считают эту информацию конфиденциальной. Причем в условиях, когда человека ценят по размеру его зарплаты, работники, у которых зарплата невелика, могут скрывать ее размер, чтобы избежать низкой оценки своего социального статуса. Во время подготовки этого материала я провела небольшой опрос об отношении к прозрачности системы оплаты труда, к доступности информации о размерах заработной платы коллег. Многие поначалу проявляли заинтересованность в такой системе. Но, немного подумав, добавляли, что открытость информации, скорее всего, принесет больше вреда, чем пользы, если обнаружится что оплата несправедливая.

Зачем же она нужна?

Следует понимать, что в системе перед ее публикацией, как в доме перед приходом гостей, необходимо навести порядок. Если система будет упорядочена, то ни у кого не возникнет сомнения в том, что оплата справедлива, что работники получают зарплату, соответствующую их трудовому вкладу, что скромные работники не обделены потому, что не осмеливаются попросить прибавки. Следует также упомянуть, что границы должностных окладов могут быть очень гибкими. Компания может их пересматривать настолько часто, насколько пожелает. Практика показывает, что обычно это делается раз в году или раз в два года.

Упорядоченная система оплаты труда помогает в повседневной работе не только руководителям по персоналу, но и всем руководителям, которым приходится принимать решения, касающиеся труда работников и его оплаты. Такая система особенно необходима в компаниях, имеющих многоуровневую структуру, большое количество должностей и работников. Так, например, наглядная система оплаты труда поможет в принятии решений относительно повышения заработной платы, ее определения для новых работников. Благодаря системе можно будет избежать субъективности, не допустить привилегий или наоборот – дискриминации – в отношении некоторых работников (согласно проведенному Fontes общему исследованию об оплате труда, в Латвии мужской труд оплачивается на 10,5% выше женского).

В настоящее время все больше компаний вводят структурированные системы оплаты труда, устанавливающие размеры заработной платы для каждой должности (а не для работника). Следует добавить, что независимо от того, является ли система оплаты прозрачной или нет, необходимо разъяснять работникам, как формируется их заработная плата.

Прозрачная система оплаты позволяет работнику узнать, что его труд справедливо оплачивается, что за хорошую работу и значительный трудовой вклад можно получить прибавку, премию или другое поощрение, например оплаченные выходные. Система дает возможность работнику убедиться, что и его коллеги получают справедливую оплату. Если все эти аспекты будут учтены, то прозрачная система оплаты принесет много пользы компании, будет способствовать повышению корпоративной культуры, лояльности работников и их уверенности в том, что их труд ценят.